Kategóriák
Uncategorized

Mi a munkaköri leírás?

Mire használható a munkaköri leírás?

A munkaköri leírások egy adott feladat elvégzéséhez szükséges feladatok, ismeretek, készségek és kompetenciák elfogadott meghatározása és viszonyítási alapjai.

A munkaköri leírás célja, hogy azonosítsa a munkát viselők számára a szervezet által megkövetelt hozzájárulást. Ez egy alapvető eszköz a vezető számára, aki fel tudja használni annak biztosítására, hogy beosztottjai megértsék, mit kell elérniük, és milyen kritériumok alapján értékelik teljesítményüket.

A munkaköri leírások képezik az alapját a humánerőforrás-gazdálkodás számos fontos területének, többek között:

  • Toborzás és szűrés: A pontos pozícióleírások biztosítják az adott pozíciókra vonatkozó alapvető információkat, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a jelölt képesítései és a munkakör igényei között jó legyen.
  • Képzés és fejlesztés: A jól megírt pozícióleírások azonosítják a feladat hatékony és biztonságos elvégzéséhez szükséges oktatást, tapasztalatot és készségeket.  Segíthetnek az alkalmazottaknak saját gyengeségeik meghatározásában, és segíthetnek a felügyelőknek a megfelelő képzési programok személyre szabásában.
  • Karrier utak: A munkaköri leírás egy hatékony eszköz a karriertervezési és mobilitási programok tervezéséhez.  A pozícióleírások tanulmányozása felfedheti az egyes munkahelyek közötti kapcsolatokat, valamint az egyik munkából a másikba való továbbjutáshoz szükséges ismereteket és készségeket.
  • Bérezés: Az igazságos bérezési struktúrák a munkahelyek külső és belső összehasonlításán alapulnak.  A jól megírt pozícióleírás lehetővé teszi a munkakör értékelések megalapozását, az aktuális bérpiaci adatokkal való összevethetőség érdekében.
  • Teljesítményértékelés: A pozícióleírások biztosítják a kapcsolatot a munka és a megfelelő teljesítményelvárások között.  Ezek a teljesítménybeli elvárások kritikus tényezőt jelentenek a munkavállaló teljesítményének, az érdemi fizetésemelésnek, valamint az átsorolásra vagy előléptetésre való esetleges felkészültségnek az értékelésében.

A munkaköri leírás főbb részei

Általános információk

Ezek a rövid munkaköri részletek, amelyek a munkaköri leírás elején találhatók, és általában a következőket tartalmazzák:

  • Beosztás
  • Felettes munkakör
  • Beosztottak száma

Egyes szervezetek a munkakör betöltő nevét és más vállalati adatokat is megjelentetnek ebben a szakaszban.

Munkakör célja

Rövid, világos megfogalmazása annak, hogy miért létezik a munkakör és milyen hozzájárulást várnak el tőle. Ez összegzi a munkakör szerepét a szervezet egészének szempontjából. Használjunk egyszerű mondatokat. A cél meghatározásának terjedelme ne haladja meg a 3-4 sort.

Fő felelősségek

Ezek azok a fő feladatok vagy fő szolgálati területek, amelyeket a munkakör betöltőjének teljesítenie kell. A munkakörök valamilyen eredmény elérését szolgálják; a felelősségek ezeket a folyamatos elvárásokat fogalmazzák meg. Az elvárt teljesítményt, eredményt azonosítják és nem azt, hogy hogyan végzik azt el.

A felelősségi területek részben a munkakörtől elvárt hozzájárulásokat fogalmazzuk meg.

Minden egyes felelősségi terület jelentős szerepet játszik a munkaköri cél elérésének teljesítésében.

A felelősségi területekkel kapcsolatos elvárások:

  • Összefüggésben kell hogy legyenek a munkakör számára kitűzött céllal.
  • A feladat mellett az elvárt eredményeket is tartalmazniuk kell.
  • Inkább a fő felelősségre, végeredményre koncentrálnak és nem az ahhoz vezető tevékenység részletes leírására.

Teljesítménymutatók

Az egyes feladatok elszámoltathatóságra vonatkozó minőségi teljesítménykritériumok, mint az elvégzendő feladatok mérőszámai. A teljesítménytervezés és a teljesítménymenedzsment rendszeren belüli megállapodás alapja.

Követelmények

A munkakörre vonatkozó követelmények meghatározása:

  • Képesítések, pl. szakmai képesítés, iskolai végzettség
  • Tapasztalat
  • Kompetenciák

Ebben a szakaszban fel kell tüntetni a munka alapvető és nem alapvető funkcióinak hatékony és biztonságos ellátásához szükséges készségek, ismeretek és képességek szintjét. A követelményeknél a munkakör megfelelő szintű ellátásához a munkakör betöltőjétől elvárt szakismereteket és képességeket kell meghatároznunk.

Itt se felejtsük el, hogy a munkakör által elvárt követelményeket írjuk le és ne a munkakör jelenlegi betöltőjének képzettségét és képesítését.

A kompetenciák azok a tudás, készségek, attitűdök, magatartások és indítékok, amelyek a kiváló, átalg feletti teljesítményhez vezetnek.

Kategóriák
Uncategorized

Munkaköri leírások készítése

A munkakör-elemzés

A munkakör a szervezet legkisebb azonosítható egysége, amelynek célja, dinamikája és a munkakörbetöltő által felelőse van. A munkakör-elemzést egy olyan általános szisztematikus eljárásnak tekintjük, mely segítségével meghatározzuk a munkakör elvégzésével összefüggő:

  1. szervezeti viszonyokat (pl. felettes, közvetlen beosztottak)
  2. feladatokat és felelősségeket,
  3. kapcsolatokat,
  4. lehetőségeket és határokat,
  5. munkaköri követelményeket (tudás, tapasztalat és képességek).

          A munkakör-elemzés hagyományos felfogása szorosan kapcsolódik a tudományos vezetés által kialakított tömegtermelés koncepciójához. (Lásd ezzel kapcsolatban a 1. fejezetben leírtakat.) A munkaköri feladatokat és felelősségeket pontosan meghatározva hozzárendelték egyidejűleg több munkakörbetöltőhöz. A dolgozói kezdeményezést helyettesítették az ún. legjobb módon kivitelezhető munkafeladat elvégzéssel, amit a munkaköri leírásban is rögzítettek. A menedzsment minden szempontból ellenőrizte a munkavégzést. Ez a felfogás vitte sikerre az amerikai gazdaságot a XX. század közepén és a második felében során. Napjainkra azonban sokhelyütt bebizonyosodott, hogy a tudományos vezetés előzőekben leírt felfogása nincs összhangban a gazdaság igényeivel. (Sanchez, 1994)

            A kor igényének megfelelő munkakör-elemzésnek számos szerző ((Milkovich, – Newman, 1996; Hingyi et al., 1995 és Tóthné, 2000) szerint stratégiai szerepe van a vállalat emberi erőforrásainak menedzselésében. Úgy látjuk, hogy két, alapvetően fontos irányt célszerű megkülönböztetni:

  • a munkakör-elemzést
  • és a kompetencia elemzést.

A munkakör-elemzésre használt módszerek a szervezet nagyságától, céljaitól, az időtől és az erre a célra fordítható összeg nagyságától függően különböznek. Ennek ellenére a legtöbb szervezet egy általános séma alapján végzi a munkakör-elemzést, amelynek általában része:

  • elemzési módszer kiválasztása,
  • az információgyűjtés,
  • a munkafolyamat megfigyelése és elemzése,
  • az adatok rendszerezése,
  • az úgynevezett bizottsági áttekintés,
  • majd a munkaköri információ időnkénti felfrissítése.

A továbbiakban ismerkedjünk meg a munkakör-elemzés legfontosabb alapelveivel (Clifford, 1994):

  • Minden munkakör elemezhető.
  • A munkakör-elemzés eredménye javíthatja a kommunikációt a menedzsment és a dolgozók, valamint a dolgozói érdekképviseletek között.
  • A folyamat elősegítheti a tervezett változások megvalósítását.
  • A munkakör-elemzés kiindulási alapként szolgálhat bármilyen EEM döntés megalapozásához.
  • A munkaköri követelmények (KAS,  a Tudás-Képesség-Tapasztalat fogalmak angol rövidítése) megfelelő módon megjeleníthetők (operacionalizálhatók).
  • A munkakör-elemzés a megfigyelhető munkaköri magatartáson és folyamatokon alapulva hozzájárul a hatékony EEM megvalósításához.
  • Bármi, ami a munkakörre vonatkozóan  írásba foglalandó azt a munkakör-elemzés során megtehető.
  • Bármilyen hatékony módon is végezzük a munkakör-elemzést és az arra épülő munkakör-tervezést, termelni csak az ember, a munkakörbetöltő fog.

Korábban már jeleztük, hogy számos alapvető, az emberi erőforrásokkal kapcsolatos tevékenység van, amely a munkakör-elemzés során kapott információktól függ. Rendkívül fontos tisztázni, hogy mi az információtartalma a munkakör-elemzés eredményének, hogyan juthatunk hozzá, és hogyan használjuk fel, mert mindezzel közvetlenül hathatunk az alkalmazottak munkakörülményeire. Természetesen egyúttal befolyásoljuk az alkalmazottak munkamorálját és teljesítményét is. A munkakör-elemzés csak ritkán végeredmény, ehelyett inkább olyan inputot biztosít, amivel a végeredmények szisztematikusan érhetők el. A fejezet címében említett munkakör-tervezés csak egy, a lehetséges végeredmények közül.

          A munkakör-elemzés segítheti a vezetést pl. a méltányos fizetési rendszer kidolgozásában is. Szinte valamennyi sikeres vállalat alapbér rendszerét a vállalat számára végzett munka valós értékére szeretné alapozni. A nehéz munkák, azok, amelyek specifikus képességet igényelnek, vagy veszélyesebbek, több fizetést érdemelnek, mint a könnyebb munkák. A munkakör-elemzés alkalmazásával a vezetés képet kaphat arról, hogy az egyes munkakörökhöz milyen tevékenységek tartoznak, s összevetheti az egyes munkákat a vállalaton belüli hasonló munkaterületekkel.

A munkakör-elemzés folyamata

A munkakör-elemzés folyamata és a  használt módszerek a szervezet nagyságától, céljaitól, az időtől és az e célra fordítható összeg nagyságától függően különbözhetnek.

          Ha különböző területekhez tartozó munkakörök az elemzés tárgyai, akkor a legmegfelelőbb egy olyan bizottság létrehozása, amelynek szakértői minden érintett területet képviselnek. A bizottság tagja egy munkakörelemző, aki elegendő tapasztalattal rendelkezik ahhoz, hogy vezesse a bizottságot, összegyűjtse és értékelje a munkakör-elemzési adatokat, és aki felkészült arra, hogy az elemzés során felmerülő szakmai kérdésekre választ adjon. A bizottság (és nem az elemző!) megvizsgálja a vizsgált munkaterülethez kapcsolódó információkat, majd döntéseket hozva, megállapítja a munkaköri faktorokat, mint pl. a felelősség, a munkakörülmények. A munkakör-elemzés minősége függ az elemző által összegyűjtött információk pontosságától, az értékelés objektivitásától és következetességétől, valamint attól, hogy a bizottság tagjai szükség esetén képesek-e kritikus döntések meghozatalára.

A munkakör-elemzés egynél több végeredményt is hozhat, számos területen felhasználhatók ezen munka outputjai. Ezért első lépésként el kell döntenie a munkakör-elemzéssel kapcsolatban azt, hogy mire akarják felhasználni az információkat:

  • teljesítménykövetelmények megállapítására,
  • képzési program céljainak meghatározására,
  • munkakör-értékelésre,
  • toborzási és kiválasztási információk szerzésére, stb.

A legtöbb munkakör-elemző az adatgyűjtést háttérvizsgálattal kezdi, a 5.1 pontban már leírt  folyamatelemzés alapján történik. Célszerű vizsgálni, hogy a szervezeti stratégiából adodóan hogyan alakulnak a munkaköri

  • célok,
  • elvárások
  • fő feladatok, hatáskörök
  • és a munkakör betöltéséhez szükséges követelmények

Az információszerzés másik módja a megfigyelés. A munkavégzés közben történő megfigyelés finom részleteket tár fel az elemző előtt a különböző feladatok időzítéséről, gyakoriságáról és összetettségéről. Továbbá információt nyújt a munka menetéről, hatékonyságáról, a munkafeltételekről, a használt anyagokról és berendezésekről, valamint lehetővé teszi a munkakör fizikai összetevőinek feltárását. Akár videofelvétel is készíthető, ami később újra megtekinthető. A legnagyobb gondot az okozza, hogy néhány alkalmazottat zavarja, ha figyelik, kényelmetlenül érezheti magát, és ekkor nem a szokásos teljesítményét nyújtja.

          A megfigyelés egy más típusa az úgynevezett mintavételes munkanapfelvétel. A teljes munkanap vizsgálata helyett annak csak egy részét figyeljük meg. A mintavételes munkanapfelvétel különösen az ismétlődő feladatokkal járó munkakörök esetében előnyös, mint amilyenek, pl. az irodai, szolgáltató és ipari munkakörök. Ebben az esetben is törekedni kell arra, hogy a mintavétel valóban tükrözze a teljes munkakört, és ne izolált, vagy egyfajta munkavégzést mutasson be.

          A megfigyelés helyett gyakran elbeszélgetnek a munkavállalókkal. Az elemző általában előre meghatározott kérdéseket tesz fel egy adott munkakörrel kapcsolatban, így egyfajta struktúrát biztosít a beszélgetésnek. Az elbeszélgetés történhet egyenként, vagy csoportosan. Ez a módszer általában akkor használatos, ha az eredményt teljesítményértékelési standardok kidolgozására, képzési igények meghatározására és a munkakör értékének megállapítására használják fel. Ha a munkakör különösen bonyolult, az interjú lehetővé teszi, hogy tisztázódjon az összetevők közötti esetleges zavar. Az interjú azonban rendkívül időigényes, és a standardizált, szabványos eredmények hiánya miatt nehezebb hasonlóságot találni az egymástól eltérő munkakörök között.

          Talán a legelterjedtebb információgyűjtési módszer a kérdőív. Gyorsabb és könnyebb mint az interjú és szinte valamennyi esetben képes standardizált, specifikus információt szolgáltatni az adott munkakörről. Az alábbi táblázat egy munkakör-elemző kérdőív leegyszerűsített, mintapéldányát tartalmazza, melyet a szolgáltató és a termelő szervezetek is használnak.

Munkakör-elemző kérdőív

KÉRDŐÍV  

Utasítás: (Ez a munkaköri leírás elkészítésének kezdő lépése. Pontosan töltse ki a kérdőívet, majd adja át a közvetlen felettesének megtekintésre. Ő majd továbbítja az Ön területéért felelős elemzőnek.) Név: (Ide a saját nevét írja!)
Dátum: (Kitöltés dátuma)
A munkakör megnevezése: (A munkakör hivatalos megnevezése.) Adjon választ az alábbi kérdésekre! Hogyan jellemezné munkája elsődleges célját? Másképpen fogalmazva, miért létezik ez a munkakör? Mi a közvetlen felettesének pozíciója? Sorolja fel azokat a munkaköröket, amelyeket Ön felügyel vagy irányít. Röviden írja le a felügyeleti tevékenységét! Milyen felügyeletet vagy irányítást kap (ha kap egyáltalán)? Kinek kell beszámolnia? Kitől kap feladatot, stb.? Milyen ellenőrzés vonatkozik Önre? Milyen munkakörökkel vagy osztályokkal van szoros munkakapcsolata vagy gyakori kontaktusa? Milyenek ezek a kapcsolatok? Írja le a főbb tevékenységeit (beleértve a tervezést, időbeosztást, koordinálást, stb. )! Beosztásával kapcsolatban milyen képzésben vett rész, vagy milyen tapasztalatokra tett szert, s mennyi időt venne igénybe, hogy egy átlagember szigorú felügyelet nélkül megfelelően végezze el ezt a munkát? Munkaköri leírásában milyen különleges tényezőket kellene szerepeltetni munkájával vagy annak körülményeivel kapcsolatban (munkafeltételek, munkaidő, utazások, fizikai követelmények)? Sorolja fel azokat a feladatokat, amelyeket napi munkája során ellát, és becsülje meg, munkanapjának hány százalékát tölti ki az egyes feladatok elvégzése!  

A munkakör-elemző folyamat utolsó lépéseként azt kell meghatározni, hogy hogyan használjuk fel a végeredményeket, s milyen gyakran aktualizáljuk, frissítsük fel az előzőleg leírt módon beszerzett információkat. Minden információ elavul az idő elteltével, hiszen változásokat hozhat, ha a felettesek nagyobb felelősség vállalására késztetik az alkalmazottakat, ha újabb feladatok alakulnak ki, vagy ha a szervezeti változások végbemennek. A munkakör elemző program információinak időnkénti felfrissítése megőrzi a munkaköri leírások pontosságát és garantálja a jövőbeni használhatóságát is. ( Az ….mellékletben olvasható egy részletes munkakörelemző kérdőív.)

Munkakör-család

A hasonló tudást és tapasztalatot igénylő különböző szintű munkakörök tartoznak egy munkakörcsaládba, hasonló specifikációt igényelnek, hasonló feladatból állnak, és hasonló értéket jelentenek a szervezet számára. Hasonló, de különböző mélységű és szélességű tudást tételeznek fel és hasonló munkavégzési céllal hozták létre őket. Egy munkakörcsaládba tartoznak mindazok a munkakörök, amelyek   hasonló jellegűek. A munkaköri családok többféle módon kialakíthatók:

  • A különböző családokat a szervezeti struktúrának és a hierarchiának megfelelően alakítjuk ki (pl. nagy, közepes és kicsi főosztályok vezetői, nagy , közepes és kis szervezet pénzügyese, stb.). Az így kialakított munkakörcsalád leképezi a szervezetek vezetői munkaköreit és funkcionalitását pl. Jogi munkakör család, Koordinációs munkakör család stb.
  • A családokat az előmenetel (karrier) és a munkakör által igényelt tudás, tapasztalat vagy a munkakör komplexitása alapján alakítjuk ki. A funkcionalitás mellett a munkakörcsaládok kialakításánál figyelembe veszik a  szerepek szerinti működést.

          Ha elkészült a munkakör-elemzés, sok egyedi munkaköri leírás és specifikáció a tipikus eredmény. Azonban, ha közelebbről szemügyre vesszük, ezek az egyedi munkakörök nem is annyira különböznek egymástól. Például azok az alkalmazottak, akik egy adott munkakört töltenek be, nagy valószínűséggel könnyen elláthatnak több másikat is. Ezek a munkakörök hasonló értéket jelentenek a szervezetnek, ezért is csoportosítják a munkaköröket családokba és osztályokba. A hasonló tudást és tapasztalatot igénylő különböző szintű munkakörök tartoznak egy munkakörcsaládba, hasonló specifikációt igényelnek, hasonló feladatból állnak, és hasonló értéket jelentenek a szervezet számára.

Munkaköri leírás tartalma

A szervezetekben a munkakörök elemzésén alapuló, egységes, tömör formátumú dokumentum, mely formai (munkakör neve, szervezeti helye, a szervezeti hierarchiában elfoglalt helye stb.) és tartalmi elemeket (a munkakör létezésének célja a szervezet szempontjából, fő felelősségek, teljesítménymutatók, követelmény profil stb.) tartalmaz az adott munkakörre vonatkozóan. A továbbiakban ismerkedjünk a munkaköri leírásnak két jellegzetes formájával.

Általános munkaköri leírás

Az egyes munkakörök célját, szervezeti hierarchiáját, fő felelősségeit, az azokhoz tartozó teljesítménymutatókat  magas szinten megfogalmazva tartalmazó, a munkakörök elemzésén alapuló dokumentum. Az ilyen típusú leírások (angolul generic job description) nagyban megkönnyítik  a munkakörök szintezését, a konkrét, egyedi munkaköri leírások  elkészítését és összhangjuknak a megteremtését. A munkaköri profil, amely abban különbözik az egyedi  munkaköri leírástól, hogy nem rögzíti a kifejezetten személyhez, és nem feltétlenül a munkakörhöz kapcsolódó elemeket, mint amilyen például az aláírási jog, helyettesítési rend stb.

          A munkakör-elemzési folyamat során feltárt, az adott munkakörrel szemben felállított és a munkaköri leírásban dokumentált, a munkakör betöltéséhez elengedhetetlen feltételeknek (tudás, gyakorlat, képességek, készségek, kompetenciák) összessége. Nem tartalmazzák az ilyen leírások a foglalkoztatással, a köztisztviselői jogviszonnyal kapcsolatos munkaköri elemeket. Az ilyen leírásoknak többféle típusa ismert. Így előfordulnak általában csak a munkakörök leglényegesebb jellemzőit tartalmazó profil leírások. Számos szervezetben alkalmazzák az egyedi leírásokkal szinte teljesen hasonló struktúrájú profil leírásokat.

A munkakör-elemzéssel kapcsolatos nagyon időrabló elemző és adatgyűjtő tevékenység csökkentésére egyre többen az általános munkaköri leírásokat ajánlják. Az elemzés keretében más megközelítést alkalmazunk a vezetői és a beosztott munkakörök esetében.

            Különböző profilú szervezetekben rendszerint fellelhetők azonos munkakörök, mint például a titkárnőé, az irodavezetőé, informatikusé, személyzeti vezetőé stb. Ezek az úgynevezett minta (benchmark) munkakörök, melyeknek olyan egységes jellemzőik vannak, amelyek alapján könnyen azonosíthatók és összehasonlíthatók más szervezetek hasonló munkaköreivel. Nincs semmi szükség “feltalálni a spanyolviaszt” minden egyes alkalommal, amikor a szervezet munkakör-elemzést végez, ezért az ilyen információk beszerzése, megosztása elterjedt gyakorlat az üzleti életben. Az egyik nemzetközileg legismertebb általános munkaköri leírási gyűjtemény az USA-ban 1948 óta folyamatosan kiadott Egyetemes Munkaköri Katalógus (The Dictionary of Occupational Titles). A magyar körülmények között az előbb említett gyűjteményhez hasonló kiadványok a Foglalkozások Egyetemes Osztályozási Rendszere (FEOR), és az Országos Képzési Jegyzék, valamint a különböző országos hatáskörű szervek, minisztériumok által a hivatalos közlönyeikben megjelentetett munkaköri leírások említhetők.

          Az általános munkaköri leírások alkalmazásával nagyban lerövidül az elemzés és a munkaköri leírás készítésének folyamata. Természetesen speciális munkajogi kérdések, munkaügyi döntőbírósági perek esetében a minél konkrétabb munkaköri leírás sokban segíthet az érintett felek vitájának eldöntésében.

          A következő . táblázatban láthatunk egy olyan profil leírást, amely már több, összesen 6 munkaköri elemet (munkakör megnevezése, célja, dimenziói, felelősségek, teljesítmény mutatók és követelmények) tartalmaznak.

          A következő … táblázatban láthatunk egy olyan profil leírást, amely már több, összesen 6 munkaköri elemet (munkakör megnevezése, célja, dimenziói, felelősségek, teljesítmény mutatók és követelmények) tartalmaznak.

Egyedi munkaköri leírás

          A munkakör-elemzés leggyakoribb végeredménye az írott formában megjelenő munkaköri leírás, amelynek igen sok felhasználási módja létezik.  A munkaköri leírások felhasználhatók álláshirdetések megírásakor, kiegészítő információkat biztosítva a meghirdetett állásról. Felhasználhatók arra is, hogy meghatározzák az összehasonlítandó tényezőket, hogy így megállapítható legyen a munkakör relatív értéke. A teljesítményértékelés is alapulhat a munkaköri leírásban foglalt kötelezettségeken, felelősségen és magatartáson. További felhasználási területek közé tartozhat az információnyújtás a jelentkezőkkel történő elbeszélgetéshez, új alkalmazottak orientációjához, valamint betanítási programok tervezéséhez. A munkaköri leírás információkat tartalmaz a közvetlen vezető és annak beosztottjai számára, épp ezért különleges figyelmet érdemel kettőjük viszonyában is.

A munkaköri leírás egy olyan dokumentum, amely az adott szervezet előírásainak megfelelő formában rögzíti a munkakör:

  1. azonosítóit (megnevezés, munkakör betöltő neve, a felettes munkakör megnevezése).
  2. célját,
  3. fontosabb felelősségeket (feladatokat),
  4. szervezeti elhelyezkedését rögzítő szervezti ábrát,
  5. mennyiségi dimenzióit,
  6. követelményeit (tudás, készség, tapasztalat).

          Habár a munkaköri leírásnak nincs általánosan elfogadott formája, a legtöbb mégis ugyanazokat az alapvető elemeket tartalmazza. Először is azt az információt, melynek segítségével azonosítható a munkakör, ide tartozhat: a munkakör elnevezése, helye, a közvetlen felettes, a munkaköri és fizetési státusz. Másodszor szükséges egy rövid összegzés a munkakörről, amely vagy a legáltalánosabb funkciót, az elsődleges eredményt, vagy a munkakör céljait tartalmazza. Harmadszor a kötelezettségek és felelősségek következnek, amely a munkaköri leírás legfontosabb része. A feladatok csoportosításának elsősorban az a célja, hogy teljes és átfogó képet nyújtson a munkakörről, és nem az, hogy betanítsa az újoncot a munka elvégzésére. Valamennyi feladat leírása után zárójelben szerepelhet az adott tevékenységterület elvégzéséhez szükséges idő becsült mennyisége, százalékban kifejezve.

Forrás: dr. Poór József – dr. Kolbe Tamás